안녕하세요, 사장님 😁
근로제공은 근로계약에 수반되는 근로자의 당연한 의무입니다.

근로자가 무단결근을 하는 경우, 사업장의 대처가 중요합니다. 명확한 사직의사가 확인되지 않았음에도 사직처리를 하거나, 징계해고를 한다면 부당해고 가능성이 있기 때문입니다.

💡오늘은 무단결근 해고 및 인사관리 방법에 대해 알아보겠습니다!


무단결근이란?


1️⃣ 결근계를 제출하였다고 하더라도 사업주의 승낙이 없는 경우는 무단결근에 해당합니다.
(대법원 1992.04.24.선고91다 17931판결)

2️⃣ 전화로 결근 사유를 회사의 직원에게 알려주었다고 하더라도 전에 결근계를 제출하거나 사후에라도 회사의 승인을 받지 않은 이상 무단결근에 해당한다고 볼 수 있습니다.
(중앙노동위원회 2000.06.26.선고 2000부노5,6부해22 판정)

3️⃣ 한편, 근로자가 정당한 병가를 신청을 하였음에도 사용자가 정당한 사유 없이 병가 신청 승인을 거부하였고 그로 인하여 근로자가 무단결근을 하게 되었다면, 무단결근을 이유로 근로자를 징계하는 것은 징계권 남용에 해당하여 허용될 수 없습니다.
(대법원 1997.07.22.선고 95다53096 판결 등 참조)


결근 시 임금 산정 방법은?


💡장기간 무단결근 시, 
임금 산정 방법은 무노동 무임금 원칙에 따라 결근일의 임금 삭감이 가능합니다.

주휴일은 소정 근로일을 개근한 경우에 한하여 유급으로 부여하므로, 결근한 주에는 주휴수당을 무급으로 처리할 수 있습니다. 

한편, 연속한 결근일 중에 법정 또는 약정 유급휴일이 포함되어 있는 경우 결근일에서 휴일을 제외하고 산정해야 합니다. 

고용노동부도 연차가 산정을 위한 출근율 판단 사례에서 단체 협약, 취업규칙 등으로 정해진 법정 휴일 및 약정 휴일은 결근으로 처리할 수 없다고 판단한 바 있습니다.(근기 68207-2057, 1993-09-23)


무단결근 해고가 가능한 일수는?


단체협약이나 취업규칙 등에 징계해고 사유로 결근 일수를 명시한 경우, 입사 시부터 무단결근 일수를 모두 포함하여 판단하는 것이 아니라 상당한 기간 내 무단결근일수를 합산해야 합니다.

💡무단결근에 대해서 법원은,
 연속 3일의 무단결근 해고(대법원 1991.03.27.선고 90다15631 판결)와 월 5일 이상 무단결근(대법원 2002.12.27.선고 2002두9063 판결), 월간 누계 7일의 무단결근(서울고등법원 2003.07.25.선고 2003누5008 판결)에 대한 해고를 정당하다고 판단하였습니다.

그러나, 1년 2개월에 걸쳐 합계 7일의 무단결근에 대해서는 사회통념상 고용관계를 계속할  수 없을 정도의 징계해고 사유에 해당하지 않다고 판단한 바 있습니다.(대법원 1995.05.26/ 선고 94다46596 판결)


장기간 무단결근할 경우 인사처리 방법?


💡무단결근자에 대해 
아무런 조치 없이 무단결근 해고로 퇴사 처리하는 경우, 부당해고가 될 수 있으므로 먼저 문자나 내용증명 등을 통해 출근 명령을 해야 합니다.

취업규칙 등에 따라 무단결근 시 징계 대상이나 당연퇴직 사유가 될 수 있음을 알리면서 별도의 연락이 없을 경우, 당연퇴직 처리할 수 있습니다.

그러나, 취업규칙에 무단결근 시 당연 퇴직 사유뿐 아니라 징계해고 사유로도 규정되어 있는 경우라면 징계 절차를 거쳐야 합니다. 사내 징계 규정이 있다면 이를 준수하여 징계 절차를 진행하여야 하며, 근로기준법 제27조에 따라 해고의 서면통보까지 완료하여야 할 것 입니다. 


노동위원회는 무단결근 해고에 대해 근로자에게 엄격한 입장이지만, 적정 절차를 준수하지 않을 경우 부당 해고 문제나 임금체불 문제도 함께 발생할 수 있기 때문에 사업장에서는 주의해야 할 것입니다.



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